Qu'est-ce que le solde de tout compte ?
Le solde de tout compte est l'ensemble des sommes dues au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il est établi par l'employeur et remis au salarié à la fin du contrat, quelle qu'en soit la cause : licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite.
L'employeur remet également un reçu pour solde de tout compte que le salarié est invité à signer. Ce document a une valeur libératoire partielle : une fois signé, le salarié dispose de 6 mois pour le contester. En l'absence de signature, le délai de contestation est porté à 12 mois.
Reçu signé
Le salarié dispose de 6 mois pour contester par lettre recommandée. Passé ce délai, le reçu a valeur libératoire pour les sommes mentionnées.
Reçu non signé
Le salarié peut contester dans un délai de 12 mois. L'absence de signature ne prive pas le salarié de ses droits.
Documents obligatoires à remettre au salarié
La loi impose à l'employeur de remettre au salarié, au moment de la rupture du contrat, les documents suivants :
Dernier bulletin de salaire
Incluant tous les éléments de rémunération du dernier mois, proratisés si départ en cours de mois.
Certificat de travail
Mentionne les dates d'entrée et de sortie, les emplois occupés et les qualifications. Document indispensable pour le salarié.
Attestation France Travail (Pôle Emploi)
Permet au salarié de s'inscrire à France Travail et de faire valoir ses droits aux allocations chômage (ARE).
Reçu pour solde de tout compte
Document listant toutes les sommes versées. Le salarié peut refuser de le signer sans conséquence sur ses droits.
Ce que contient le dernier bulletin de salaire
Le dernier bulletin regroupe plusieurs éléments de rémunération dont certains sont propres au départ du salarié :
| Élément | Méthode de calcul | Exemple indicatif |
|---|---|---|
| Salaire du mois en cours | Proratisé si départ en cours de mois | 1 500 € |
| Congés payés non pris | Méthode 1/10 ou maintien de salaire (la plus favorable) | 500 € |
| Préavis non effectué | Salaire brut × jours de préavis / jours du mois | Variable |
| Indemnité légale de licenciement | 1/4 mois de salaire brut par année d'ancienneté (≥ 8 mois requis) | Variable |
| Prime de précarité (CDD uniquement) | 10 % de la rémunération brute totale du CDD | Variable |
| Indemnité de rupture conventionnelle | Au moins égale à l'indemnité légale de licenciement | Variable |
Calcul de l'indemnité de congés payés restants
L'indemnité compensatrice de congés payés est due pour tout congé acquis et non pris au moment du départ. L'employeur doit appliquer la méthode la plus favorable au salarié entre :
Méthode 1/10e
10 % × Rémunération brute totale
de la période de référence
Calculée sur toute la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante).
Méthode maintien de salaire
Salaire habituel × jours CP restants
÷ jours ouvrés du mois
Correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait pris ses congés normalement.
Règle de faveur : L'employeur doit comparer les deux résultats et retenir le montant le plus élevé. Cette obligation est d'ordre public et ne peut pas être écartée par accord d'entreprise.
Calcul de l'indemnité légale de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est due à tout salarié licencié (hors faute grave ou lourde) ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Son montant minimal est fixé par décret :
Le salaire de référence est le plus favorable entre : 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois ou 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Les primes doivent être intégrées prorata temporis.
Questions fréquentes sur le solde de tout compte
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